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 　　外鏈給于我們關于團隊經營的啓示建設網站(zhàn)的時(shí)候，我們需要友(yǒu)站(zhàn)的導出鏈接，才能讓自己的網站(zhàn)盡可(kě)能快的成長起來(lái)，而在團隊經營的時(shí)候也是這個(gè)道(dào)理(lǐ)。我們要善于學習别人(rén)的經營理(lǐ)念，況且有(yǒu)些(xiē)時(shí)候行(xíng)業的競争者給與我們的并不完全是發展的壓力，也有(yǒu)可(kě)能是發展的機遇和(hé)動力。因為(wèi)并非隻有(yǒu)行(xíng)業之間(jiān)的內(nèi)戰，行(xíng)業與行(xíng)業之間(jiān)也存在兼并與被兼并的關系，所以我們期望強勁對手的出現，這不僅是行(xíng)業的需要，也是我們成長的需要。可(kě)是說到學習競争對手，我們不禁會(huì)打一個(gè)大(dà)問号，那(nà)就是我們該從何學起?

　　除了标題優化、關鍵詞選擇以及盈利模式的探索上(shàng)，我們是否還(hái)有(yǒu)其他的突破點，而筆者的意見就是，學習競争對手首先要從他們的客服開(kāi)始。因為(wèi)一項數(shù)據表明(míng)，排名首頁前三名的公司，他們交易量的差距62﹪源于客服的質量。而我們一再強調客服的時(shí)候，不能換一個(gè)角色去體(tǐ)驗一下對方給予我們的服務質量，這樣一來(lái)，誰好誰壞，差在哪些(xiē)方面，全都一目了然。而通(tōng)過對他們的員工的接觸，我們能間(jiān)接的感覺到他們在團隊管理(lǐ)上(shàng)的細節和(hé)重點，這對于加強我們自己的隊伍都是不可(kě)多(duō)得(de)的教材。

　　另外大(dà)家(jiā)都知道(dào)外鏈建設注重相關性，交換鏈接是這樣，發放鏈接也是這樣，那(nà)麽從這個(gè)方面映射到團隊經營上(shàng)來(lái)就是讓最合适的人(rén)出現在最合适的崗位上(shàng)，不能因為(wèi)他比較全面就讓他做(zuò)任何人(rén)的候補輪胎，我們應該充分尊重每一個(gè)人(rén)的意願，讓大(dà)家(jiā)各盡所能。

　　用戶體(tǐ)驗給予我們關于團隊經營的啓示：

　　大(dà)家(jiā)在做(zuò)網站(zhàn)的時(shí)候都會(huì)注意到用戶體(tǐ)驗這個(gè)問題，故而利用一切手段把自己的網站(zhàn)打造的人(rén)性化十足，以此留住盡可(kě)能多(duō)的訪問者，那(nà)麽從這個(gè)角度上(shàng)說，關于團隊經營，那(nà)麽我們無論何時(shí)都要堅持人(rén)性化的管理(lǐ)才可(kě)以。

　　筆者一直以往都認為(wèi)富士康的管理(lǐ)很(hěn)高(gāo)效，旅行(xíng)拉杆箱但(dàn)不夠人(rén)性化，雖然我們沒有(yǒu)這麽多(duō)的人(rén)，但(dàn)人(rén)性化絕對是我們唯一值得(de)提倡的管理(lǐ)方式。因為(wèi)美國艾爾機構調查顯示，員工的心情和(hé)工作(zuò)效率正相關，如果我們作(zuò)為(wèi)團隊的領導者，一味的打壓員工的積極性，或是剝削他們的勞動力，短(duǎn)期內(nèi)雖然可(kě)以獲得(de)一定的效果，但(dàn)是對團隊的長遠建設來(lái)看，都是不可(kě)取的，因為(wèi)我們是拿(ná)員工的熱情做(zuò)賭注，一旦工作(zuò)力度超出了他們的承受範圍，那(nà)麽帶給團隊的就是知名的打擊。